Miroir, mon beau Miroir, dis-moi comment je manage ?

Managers impliqués dans l’action nous souhaitons à un moment ou à un autre évaluer notre action, valider notre pratique, en fait nous assurer tout simplement que nous sommes sur la bonne voie.

Pour ce faire, il existe différents outils (notamment l’évaluation 360°) dont l’efficacité est reconnue mais qui pour la plupart présentent les inconvénients majeurs d’être long à réaliser et de nécessiter un cadre formel.

Il est bien entendu toujours possible de demander l’avis spontané de vos pairs ou de votre hiérarchie (pas toujours simple reconnaissons-le !), ou encore de vos collaborateurs (le retour sera-t-il sincère ?). L’expérience prouve que cette approche pour naturelle qu’elle soit n’est pas facile à utiliser, non plus.

C’est pourquoi nous proposons ici un outil permettant de faire une auto-évaluation de votre management aussi souvent que vous le souhaitez.

Il s’agit d’une check-list basée sur les 12 questions de motivation des salariés énoncées par Marcus Buckingham (in Manager contre vents et marées, coécrit avec Curt Coffman).

Expert de réputation internationale, Marcus Buckingham a réalisé pendant plus de 15 ans au sein de Gallup Organization un travail d’importance sur les questions du management et de l’efficacité des employés.

Ce questionnaire est initialement destiné à mesurer la motivation d’un salarié; le nombre de réponses OUI mesurant la qualité du management proposé et par voie de conséquence la motivation du collaborateur.

Au travers du questionnaire nous pouvons nous assurer que nous appliquons les gestes basiques du management qui motivent nos collaborateurs.

Quelles sont ces questions :

  1. Suis-je au courant de ce que l’on attend de moi dans mon activité ?
  2. Ai-je les moyens matériels (outils,…) nécessaires pour faire correctement mon travail ?
  3. Ai-je l’occasion dans mon activité de faire quotidiennement ce que je sais faire de mieux ?
  4. Depuis la semaine dernière, ai-je reçu des marques de reconnaissance ou des félicitations pour la qualité de mon travail ?
  5. Ai-je l’impression que mon manager (ou une autre personne de ma société) s’intéresse à moi en tant que personne ?
  6. Dans mon activité, quelqu’un encourage-t-il mon développement personnel et professionnel ?
  7. Mes opinions sont elles écoutées au sein de l’entreprise ?
  8. Est-ce que la mission et les objectifs de mon entité me donnent l’impression que mon travail est important ?
  9. Mes collègues s’engagent-t-ils à fournir un travail de qualité ?
  10. Ai-je un véritable ami au sein de mon activité ?
  11. Dans le cadre de mon activité, dans les 6 derniers mois, quelqu’un m’a-t-il fait un retour sur mes progrès ?
  12. Depuis 1 an, au sein de mon entreprise, ai-je eu l’occasion d’apprendre et de progresser ?

Le manager peut, en se mettant à la place de ses collaborateurs directs et en essayant d’être objectif, facilement contrôler la consistance de son management.

Le nombre de OUI indique la qualité effective des actions de management.

Cette check-list peut également servir de modèle pour s’assurer d’une communauté de pratique entre les différents niveaux de management au sein d’une unité. La mise en œuvre par tous de la check-list étant une garantie d’alignement des pratiques de management entre elles.

De façon encore plus pragmatique, nous pouvons dans le cadre de notre action quotidienne ramener ces 12 questions à 4 critères de motivations fondamentaux.

Alain Labruffe (in Communication et Qualité) revisite la sempiternelle pyramide de Maslow et propose une approche « PIRE » des besoins fondamentaux :

  • Besoin de Progression
  • Besoin d’Information
  • Besoin de Reconnaissance
  • Besoin d’Expression

« Nourrir » ces 4 critères étant un gage de motivation du collaborateur ; c’est ce qui doit structurer toute action ou communication du manager.

Le rôle du manager étant en l’occurrence d’assurer – une fois n’est pas coutume – ses collaborateurs du « PIRE ».

Alain WIND
http://www.dekades-conseil.com

07.06.2010 · Alain WIND · Un commentaire
Posté en: 03 - Management d'équipe

Une Réponse

  1. Mario BENNARDO - 08.06.2010

    Le titre de cet article m’a amené à réfléchir …
    Étonnante étymologie que celle du mot réfléchir. Réfléchir dans un miroir mais aussi réfléchir … avec son cerveau. Réfléchir vient du latin reflectere: détourner son attention vers quelque chose, renvoyer dans une autre direction. Pour le latin il semble que le mot n’ait qu’une signification optique. C’est en 1609 que le mot apparaitrait pour la première fois avec la signification « revenir sur sa pensée pour l’approfondir ». En 1672 Bossuet l’emploie dans le sens « penser murement » (Traité de la connaissance de Dieu et de soi-même). Ainsi, réfléchir n’est pas penser ni méditer: penser c’est pensare « peser dans son esprit », méditer c’est « se tenir au centre » . Réfléchir, c’est revenir sur sa pensée. Cet aller-retour est à l’image même du rayon lumineux dans le miroir.
    Ma réflexion s’est portée sur cette auto-évaluation de mon management et qu’ai-je vu dans le miroir : une perspective ! Celle qui consiste à constater qu’entre ma vision, mes valeurs, mes règles du jeu, mes motivations, et la réalité des managés ce qui se trouve « derrière » moi est « devant » moi et tout s’est transformé et continue à se transformer. Chacun s’est approprié par sa propre interprétation des images, des mots, la vision, les valeurs de l’entreprise,les règles du jeu, les motivations. Elles m’ont échappé, elles ne sont plus miennes : elles appartiennent à l’entreprise. Au final, je crois au fait que le groupe prend le pas sur le manager quelle que soit son autorité. C’est à ce dernier à s’adapter car même si le manager établit les règles du jeu, ce sont les joueurs qui font le jeu ! Voici ce j’appellerais l’envers du miroir du management !

    Mario.

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